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Alerta Laboral: Autografa de Ley de Teletrabajo
IALaw
Área de Derecho Constitucional

Última actualización: 27 - 05 - 2021

El 21 de mayo pasado, el Pleno del Congreso aprobó el Dictamen Sustitutorio del Proyecto de Ley N° 5408/2020-CR, el cual desarrolla la Nueva Ley de Teletrabajo.
 
A continuación, brindamos un mayor panorama de los principales aspectos desarrollados:
 
1. Modalidades de Teletrabajo

El 21 de mayo pasado, el Pleno del Congreso aprobó el Dictamen Sustitutorio del Proyecto de Ley N° 5408/2020-CR, el cual desarrolla la Nueva Ley de Teletrabajo.
 
A continuación, brindamos un mayor panorama de los principales aspectos desarrollados:
 
1. Modalidades de Teletrabajo
 
· Teletrabajo puede ser temporal o permanente. Asimismo, el teletrabajo podrá llevarse a cabo de forma parcial (acudiendo algunos días al centro de trabajo para trabajo presencial y realizando teletrabajo otros días) o total (acudiendo muy esporádicamente al centro de labores).
· Se contempla que el teletrabajo podrá llevarse a cabo en territorio nacional o en el extranjero.
· Las partes podrán acordar el lugar en el cual se llevará a cabo la prestación de los servicios. De manera excepcional, y por la naturaleza de las funciones, se puede acordar que el teletrabajador escoja libremente el lugar donde ejercerá sus funciones.
· El empleador establecerá el medio y las herramientas necesarias para las disposiciones, coordinaciones, control y supervisión para desarrollar el teletrabajo, respetando la privacidad del teletrabajador.
 
2. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores
 
· El teletrabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones contemplados para los trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad presencial.
· En todos los casos, el contrato de trabajo debe constar como información documentada, el documento puede estar almacenado en soporte digital que asegure su integridad y autenticidad y, cuando corresponda, su confidencialidad.
· Es obligación del teletrabajador cumplir con la normativa vigente sobre seguridad y confianza digital, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de las labores
 
3. Provisión, uso y cuidado de los equipos tecnológicos
 
· En el sector privado, los equipos tecnológicos y el servicio de acceso a Internet son proporcionados por el empleador. El teletrabajador será responsable del correcto uso y conservación, para lo cual evita que los bienes sean utilizados por personas ajenas a la relación laboral. Cuando se acuerde que el teletrabajador aporte sus propios equipos de trabajo y el servicio de acceso a Internet, estos son compensados por el empleador. El reglamento establecerá la forma cómo se efectúan dichas compensaciones.
· En las entidades de la administración pública, la provisión de equipos tecnológicos al teletrabajador se realiza disponiendo de los equipos existentes en la entidad. De haber limitaciones, el teletrabajador aporta sus propios equipos tecnológicos; en este caso, el empleador no compensa el costo de los equipos ni los gastos que generen su uso. Sin embargo, la ley señala también que las facilidades de proveer o asumir los costos del servicio de acceso a Internet del teletrabajador dependerán de la disponibilidad presupuesta! de la entidad.
· En el caso de personas con discapacidad, se considerarán los ajustes razonables para personas con discapacidad establecidos en el artículo 50° de la Ley General de la Persona con Discapacidad.
 
4. Variación de la modalidad de prestación de servicios
 
· Las partes pactan en el contrato de trabajo o en documento anexo a este o en otro medio válido, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, la prestación del servicio bajo la modalidad de teletrabajo. Es importante señalar que dicha variación no deberá afectar la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración y demás condiciones laborales, salvo aquellas vinculadas a la asistencia física del trabajador al centro de trabajo.
· El empleador, en uso de su facultad directriz y por razones debidamente sustentadas en el cumplimiento de las metas y objetivos institucionales, puede variar la modalidad de la prestación de las labores de presencial a teletrabajo, o viceversa, con una anticipación mínima de 10 días calendario. En el caso de la reversión de teletrabajo a trabajo presencial, el empleador deberá acreditar que los objetivos no se lograron bajo la modalidad de teletrabajo o cuando las necesidades laborales requieren la presencia del trabajador.
· El trabajador puede solicitar el cambio de la modalidad en la prestación de servicios, solicitud que deberá ser evaluada por el empleador, debiendo brindar una justificación, en caso se deniegue la misma.
 
5. Jornada de Trabajo
 
· La jornada de trabajo deberá respetar los límites legales.
· El teletrabajo puede abarcar todo o parte de la jornada, pudiendo realizar ciertas horas de manera presencial y ciertas horas de manera remota.
· Existe la posibilidad de pactar la distribución de la jornada de trabajo, cuando la naturaleza de las funciones lo permita.
· Sobre las horas extras en el sector privado, se señala que las mismas deberán ser reconocidas por el empleador.
·  Sobre las horas extras en el sector público, se señala que no es posible el pago de horas extras, resultando aplicable únicamente el descanso físico equivalente.
· En el caso del sector privado, el empleador deberá implementar un mecanismo de registro de cumplimiento de jornada de teletrabajo, asumiendo el costo de ello.
· En el caso del sector público, las entidades públicas utilizarán la Plataforma Nacional de Teletrabajo.
 
6. Seguridad y Salud en el Trabajo
 
· Se encontrará sujeto a las disposiciones de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
· El empleador deberá comunicar al teletrabajador las condiciones de seguridad y salud que el lugar de trabajo debe cumplir. El teletrabajador debe velar por el cumplimiento de dichas condiciones.
· El empleador deberá capacitar al teletrabajador respecto de las disposiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 
7. Desconexión Digital
 
· Se debe respetar el derecho a la desconexión digital durante las horas fuera de la jornada de trabajo.
· Durante el tiempo de desconexión digital, el teletrabajador no se encuentra obligado a responder órdenes de trabajo, salvo casos de fuerza mayor o excepcionales.
· Para los teletrabajadores de dirección y confianza, para los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y para los que prestan labores intermitentes, se establece un lapso diferenciado a fin de que puedan ejercer su derecho de desconexión
 
8. Registro de Teletrabajadores
 
· El empleador deberá informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sobre la cantidad de teletrabajadores que emplea mediante declaración a través de la planilla electrónica.
· El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se encontrará facultado a verificar la información presentada por el empleador del sector privado y supervisar la condición y situación de los teletrabajadores.
 
9. Teletrabajo en situaciones especiales
 
· Se contempla situaciones especiales, en las cuales, el empleador puede disponer el cambio de la modalidad a teletrabajo.
· En dichas situaciones especiales, se señala que el teletrabajo deberá asignarse prioritariamente a favor de las personas que forman parte del grupo de riesgo, adultos mayores, personas con discapacidad, madres gestantes o en período de lactancia.
 
Especial Consideración: Sector Público vs. Sector Privado
 
La autografa presenta una diferencia especial entre el tratamiento al sector público y al sector privado. En el caso del primero los equipos para los teletrabajadores estan ligados al "stock" que pudiera tener la entidad, pero no es mandatorio, y las horas extras en teletrabajo no se consideran para pagarlas (ni siquiera las trabajadas en fin de semana) sino que se deberan compensar con horas / dias de descanso. En el caso del sector privado, lo equipos deberán ser brindados por el empleador y las horas extras deberán ser pagadas. 
 
Ciberseguridad: ¿Puede una entidad gubernamental establecer las reglas para el sector privado en sus relaciones laborales?
 
El artículo 17 de la autografa tiene un problema de uso y gestión de redes y mecanismos de teletrabajo bajo un ansia regulatoria sobre "controlar" las relaciones privadas porque pueden "mal usarla" termina siendo vulneraciones de libertades y derechos. y no se quiere entender. Las reglas mínimas laborales las debe dar la entidad laboral, así sea un tema digital, el ente digital es un asistente de dicho proceso, no entenderlo así afectará las relaciones laborales. 
 
Es importante tomar en consideración que nos encontramos ante el texto que se encuentra en el proyecto de ley. En tal sentido, lo recomendable es esperar al texto final que será publicado en el Diario Oficial.
 
Carlos Bravo Catter
División de Derecho Laboral 
Iriarte & Asociados
 
IALaw
Área de Derecho Constitucional
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