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Alerta Laboral: Disposiciones para el sector privado sobre el trabajo remoto previsto en el DU 026-2020-PCM
IALaw
Área de Derecho Constitucional

Última actualización: 24 - 03 - 2020

ALERTA: DISPOSICIONES PARA EL SECTOR PRIVADO, SOBRE EL TRABAJO REMOTO PREVISTO EN EL DECRETO DE URGENCIA N° 026-2020, DECRETO DE URGENCIA QUE ESTABLECE MEDIDAS EXCEPCIONALES Y TEMPORALES PARA PREVENIR LA PROPAGACIÓN DEL COVID – 19
 

ALERTA: DISPOSICIONES PARA EL SECTOR PRIVADO, SOBRE EL TRABAJO REMOTO PREVISTO EN EL DECRETO DE URGENCIA N° 026-2020, DECRETO DE URGENCIA QUE ESTABLECE MEDIDAS EXCEPCIONALES Y TEMPORALES PARA PREVENIR LA PROPAGACIÓN DEL COVID – 19
 
Con fecha de hoy, 14 de Marzo del 2020, el Gobierno del Perú ha emitido nuevos lineamientos para la aplicación del Trabajo Remoto, cuya finalidad es facilitar la implementación del mismo, a efectos de evitar el contagio del COVID-19 en el centro laboral o durante el traslado de los trabajadores. A continuación, señalamos las medidas más relevantes a considerar por los empleadores:
 
A. DEFINICIONES 
 
Trabajo Remoto: Labor subordinada con presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier mecanismo que le posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, cuando el desarrollo de las labores lo permite. El trabajo remoto se extiende a cualquier tipo de trabajo que no requiera la presencia física en el centro de labores.
Domicilio o lugar de aislamiento domiciliario: Lugar en el que el trabajador puede realizar labor efectiva, pudiendo ser su lugar de residencia habitual u otro lugar en el que se encuentre como consecuencia de las medidas de aislamiento social obligatorio.
Medio o mecanismo para el desarrollo de Trabajo Remoto: Cualquier equipo o medio informático, de telecomunicaciones y análogos (internet, telefonía u otros), así como de cualquier otra naturaleza que resulte necesario para la prestación de servicios. 
 
B. APLICACIÓN DEL TRABAJO REMOTO
 
Empleadores y trabajadores del sector privado, incluyendo a aquellos trabajadores comprendidos en la medida de aislamiento domiciliario y aquellos que no pueden ingresar al país a consecuencia de las acciones adoptadas en el marco de la emergencia sanitaria y el estado de emergencia nacional declarados por el COVID-19 . También aplican a las modalidades formativas u otras análogas utilizadas en el sector privado, en lo pertinente.
 
C. COMUNICACIÓN DE LA APLICACIÓN DEL TRABAJO REMOTO
 
Para implementar el trabajo remoto, el empleador deberá de comunicar al trabajado la modificación del lugar de la prestación de servicios a través de:
1. Soporte físico: documento escrito
2. Soportes digitales: correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales, u otros análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual.
La comunicación deberá de contener la duración de la aplicación del Trabajo Remoto, los mecanismos para su desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo aplicables, y otros aspectos relativos a la prestación de servicios que las partes estimen necesarias.
La sola comunicación del empleador constituye constancia para el trabajador de la modificación del lugar de prestación de servicios .
El trabajador que cuente con Descanso Médico debe informarlo al empleador y, concluido el mismo, el trabajador deberá de comunicarlo al empleador a fin de recibir las indicaciones necesarias para el desarrollo del Trabajo Remoto, siempre que éste mantenga su vigencia.
El empleador tiene la responsabilidad de asignar labores al trabajador, así como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de las labores realizadas durante la jornada laboral, de ser el caso, mediante el empleo de mecanismos virtuales. 
El empleador no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas al trabajador y sus mecanismos de supervisión o reporte.
 
D. DE LA APLICACIÓN DEL TRABAJO REMOTO
 
El empleador determinar los medios y/o mecanismos a ser empleados por el trabajador para la realización del Trabajo Remoto en atención a las funciones desarrolladas por el trabajador.
El empleador debe asignar las facilidades necesarias para el acceso del trabajador a sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de sus funciones cuando corresponda, otorgando las instrucciones necesarias para su adecuada utilización, así como las reglas de confidencialidad y protección de datos que resulten aplicables.
Está prohibida la subrogación de funciones por parte del trabajador , así como el acceso a terceros de información confidencial o datos de propiedad del empleador. 
El empleador está facultado a disponer la restricción de accesos a sus sistemas de información, así como determinar e informar al trabajador sobre las responsabilidades aplicables en caso de uso indebido o no autorizado de los mismos.
En caso el empleador ponga en funcionamiento sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos distintos a los utilizados por el trabajador con anterioridad y que requieran capacitación, el trabajador deberá participar del Programa de Capacitación a través de los mecanismos que habilite el empleador para el uso adecuado de los mismos, de manera previa a la implementación del Trabajo Remoto o al empleo de los mismos. Cuando corresponda, la acreditación de la capacitación es de cargo del empleador.
En caso de algún desperfecto en los medios o mecanismos para el desarrollo del Trabajo Remoto, el trabajador debe informar a su empleador de manera inmediata, a través de los canales de comunicación que el empleador hubiera previsto, a fin de recibir las instrucciones necesarias para brindar continuidad al Trabajo Remoto. 
Cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de Trabajo Remoto sean proporcionados por el trabajador, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos .
 
E. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO REMOTO
 
Obligaciones del empleador :
1. Informar al trabajador, a través de soporte físico o digital que permita dejar constancia de: (i) la debida comunicación, (ii) las medidas, (iii) las condiciones y (iv) las recomendaciones de Seguridad y Salud en el Trabajo que deberá observar durante la ejecución del trabajo remoto, incluyendo aquellas medidas que el trabajador debe observar para eliminar o reducir los riesgos más frecuentes en el empleo del Trabajo Remoto.
2. Especificar el canal a través del cual el trabajador pueda comunicarle sobre los riesgos adicionales que identifique y que no se hayan advertido previamente, o los accidentes de trabajo que hubieran ocurrido mientras se realice el trabajo Remoto con el objeto de que el empleador le indique las medidas pertinentes a tomar. La comunicación al empleador sobre la ocurrencia de un accidente de trabajo puede también ser realizada por cualquier persona con quien el trabajador comparta su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario.
 
 
F. JORNADA LABORAL DEL TRABAJO REMOTO
 
La jornada ordinaria de trabajo que se aplica al Trabajo Remoto es la jornada pactada con el empleado antes de iniciar la modalidad de Trabajo Remoto o la que hubieran reconvenido con ocasión del mismo. En ningún caso, la jornada ordinaria puede exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.
No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata de la jornada y los que prestan servicios intermitentes.
Las partes pueden pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre la jornada máxima establecida previamente. La jornada de trabajo solo se puede distribuir hasta por un máximo de seis (6) días a la semana.
El trabajador remoto debe estar disponible durante la jornada de trabajo para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias, motivo por el cual deberá tomar las previsiones pertinentes para que los medios de comunicación con el empleador se mantengan en funcionamiento durante el horario de trabajo.
 
G. PRIORIZACIÓN DE GRUPOS DE RIESGO
 
El empleador está obligado a priorizar y aplicar el trabajo remoto en los trabajadores mayores de 60 años así como en aquellos que padezcan algún factor de riesgo . 
Corresponde a la oficina de Recursos Humanos del empleador, o a quien haga sus veces, identificar a los trabajadores que pertenecen al grupo de riesgo indicado en el párrafo precedente.
En caso que, por la naturaleza de las funciones, no sea posible el desarrollo del trabajo remoto, se aplica obligatoriamente la licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior. El empleador podrá exonerar al trabajador de la referida compensación.
 
H. MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
 
El Trabajo Remoto aplica a todas las personas bajo las modalidades formativas laborales del sector privado, siempre que sea compatible con el tipo de modalidad formativa empleada.
Si la persona en formación se encuentra en el grupo de riesgo y no sea posible la aplicación del Trabajo Remoto, es de  aplicación lo establecido en el párrafo 20.2 del artículo 20 del Decreto de Urgencia N° 026-2020 . 
La persona en formación, durante el periodo de vigencia de la emergencia sanitaria, contará con el goce de sus subvenciones sujeta a compensación posterior.
 
I. FISCALIZACIÓN LABORAL
 
La inspección del trabajo ejerce las funciones de vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas sociolaborales durante el Estado de Emergencia Nacional y emergencia sanitaria por la presencia del coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional, por lo que mantiene sus competencias de fiscalización y sanción por incumplimiento de las normas laborales generales y de las especiales que se emitan durante
Por lo mencionado,  constituyen infracciones administrativas muy graves que afectan el cumplimiento de las disposiciones laborales excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional, las siguientes.
1. Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para prestar servicios en los centros de trabajo cuya actividad no se encuentre exceptuada del Estado de Emergencia Nacional declarado por Decreto Supremo N° 044-2020-PCM o para labores que no sean las estrictamente necesarias dentro del ámbito de la excepción
2. Incumplir con la regulación aplicable al Trabajo Remoto para trabajadores considerados en el grupo de riesgo por los períodos de la emergencia nacional y sanitaria.
 
 
Liliana Jimenez Narva
División de Derecho Laboral
Iriarte & Asociados
 
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