Alerta IA Laboral: El Daño Moral en el Trabajo y su Aplicación en el Proceso Laboral

El dos de mayo del 2006 la Corte Suprema de Justicia publicó en el Diario Oficial El Peruano la sentencia de casación recaída en el expediente CAS Nº 278-2005-TUMBES, estableciendo como criterio vinculante que los jueces laborales son competentes para conocer no sólo las demandas de indemnización por daño patrimonial sino también las que tengan naturaleza extrapatrimonial. 

 

Al respecto, la nueva Ley Procesal del Trabajo, prevé la competencia de los jueces especializados en lo laboral para conocer y resolver las demandas de indemnización por daños y perjuicios originadas por el incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. 

 

Ahora bien, toda vez que la ley laboral no contempla regulación específica sobre responsabilidad civil derivada de la inejecución de obligaciones laborales, es necesario recurrir al Código Civil, en la medida que no sea incompatible con la ley específica. Por lo que, en principio, cabría la aplicación del artículo 1332º que establece que el daño moral es susceptible de resarcimiento. 

 

Sin embargo, ésta interpretación no ha sido del todo aceptada en los juzgados laborales, por cuanto inicialmente se consideró que el daño moral pertenece a la esfera íntima de la persona ya que afecta el desarrollo normal de su vida, y por lo mismo, le corresponde la competencia civil y no laboral. Así se indicó en la casación Nº 3084-2000, Lima del 23 de febrero del 2001, expedida por la Sala Civil Transitoria de la Corte Suprema.

 

En contraposición a éste razonamiento debe tomare en cuenta que “si en algún ámbito del derecho el concepto de “daño moral” puede tener alguna aplicación es, precisamente, en el del trabajo. La razón de la circunstancia de la subordinación a que está sujeto el trabajador en el cumplimiento de su débito, resulta proclive para que la actuación de la otra parte, que dirige esa actividad humana, pueda menoscabar la facultad de actuar que disminuye o en su caso, frustra totalmente la satisfacción de un interés no patrimonial (…) Una de las finalidades fundamentales del derecho del trabajo es el de asegurar el respeto de la dignidad de la persona del trabajador, por lo que la lesión que en tal sentido se le infiera, exige una reparación” . 

 

Efectivamente, el trabajador brinda sus servicios de forma personalísima, poniendo a disposición del empleador, no solo el producto de su trabajo, sino sus aptitudes, su empeño, su proactividad y toda su persona; por lo cual, se encuentra permanentemente expuesto a que el empleador pueda afectar sus bienes jurídicos de naturaleza extrapatrimonial (integridad psicosomática, honor, dignidad, etc). En ese sentido, es razonable que el daño moral ocasionado al trabajador como consecuencia de la relación laboral, sea resuelto en sede laboral y no en sede civil. 

 

Actualmente, la discusión ha sido resuelta en favor de la competencia laboral, por lo que ahora corresponde delimitar el procedimiento para el cobro de las indemnizaciones reclamadas en este ámbito. 

 

En ese sentido se ha pronunciado la Sala de derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República en la Casación Laboral Nº 139-2014-La Libertad, en el proceso seguido contra Sociedad Paramonga Limitada en Liquidación sobre indemnización por daños y perjuicios, estableciendo que el trabajador que solicite el pago de una indemnización por daño moral debe presentar prueba directa o indirecta que acredite la producción de dicho daño. Esto se debe a que si bien no se exige una prueba precisa del daño sufrido para efectos de su cuantificación, ello no exime de la aplicación de las reglas de la carga de la prueba para lograr su acreditación.

 

El caso que motivó esta decisión fue el siguiente: un trabajador solicitó el pago de S/. 25,000.00 por concepto de indemnización por daño moral por haber sido víctima de los ceses colectivos en la década de los 90. Afirmó que previamente había sido beneficiario de la Ley N° 27803, que ofrecía dos alternativas de solución al cese: la reposición o indemnización a opción del trabajador, decidiéndose por esta última, pero señaló que esta reparación no comprendía el daño moral.

 

La empresa, por su parte, alegó que el trabajador no había demostrado haber sufrido daño que deba ser reparado por encima de los beneficios económicos que ya había percibido.

 

En primera instancia le conceden la razón al trabajador, pero en segunda instancia se revocó la sentencia de vista, declarándose infundada. Presentado el recurso de casación, la Corte Suprema confirmó el fallo de la instancia de apelación, señalando lo siguiente:

 

a) Que de acuerdo con la Ley N° 27803, el beneficio económico recibido por el demandante resarció fundamentalmente el daño emergente y el daño moral ocasionada por el despido; 

 

b) Que por esta razón no podría concederse al actor una indemnización adicional que respondiera al mismo concepto; 

 

c) Que en todo caso, el actor podría acreditar la existencia de otros hechos ocurridos a causa del despido que pueden demostrar la producción de un sufrimiento o gran aflicción adicional al que se desprende del acto de despido en sí mismo, que pudieran ameritar una indemnización complementaria; y, 

 

d) Que tomando en cuenta que en este caso, el demandante no ha presentado prueba directa o indirecta que evidencie la existencia de circunstancias producidas a causa del despido, que hayan implicado un sufrimiento adicional, que merezca resarcimiento.

 

De este modo la Sala Suprema señala que si bien el artículo 1332 del Código Civil no exige una prueba precisa del daño extra patrimonial sufrido por la víctima para su cuantificación, ello no exime la carga que tiene el demandante de acreditar la existencia de los hechos concretos que habrían provocado el daño moral que alega haber sufrido (independientemente de la cuantificación del mismo).

 

De lo expuesto surge una nueva cuestión y es, una vez delimitada la competencia del daño moral en materia laboral, será necesario adecuar  los procedimientos judiciales a los hechos que en muchos casos serán difíciles de probar o acreditar tales como: el moobing o acoso laboral, la información asimétrica entre el trabajador y el empleador, el aislamiento del trabajador y la reducción significativa de su carga de trabajo, entre otros actos que deberán ser analizados de manera específica en cada caso concreto, a fin de evitar la indefensión del trabajador.