Alerta IA Laboral: Los supuestos para una reducción de remuneración válida

La remuneración es uno de los tres elementos esenciales de la relación laboral que según el artículo 6º de la ley de Productividad y Competitividad Laboral es el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios en dinero o en especie siempre que sea de su libre disposición.

Por su parte el artículo 24º de la Constitución Política del Perú señala que: “el pago de la remuneración (…) tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador..”, motivo  por el cual en el ordenamiento laboral vigente encontramos normas que velan por su inembargabilidad como por ejemplo el inciso 6 del artículo 648º del Código Procesal Civil que señala “cuando se trate de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo procederá hasta el setenta por ciento del total del ingresos, la sola deducción de los descuentos establecidos por ley”.

Siguiendo esta lógica,  el Tribunal Constitucional ha manifestado un primer criterio en el expediente Nº 2906-2002-AA/TC, que los acuerdos de reducción de remuneraciones, suscritos entre empleador y trabajador, transgreden el principio de irrenunciabilidad de derechos, por lo cual  sólo estaba permitida la reducción de la remuneración con autorización expresa del trabajador de conformidad con lo dispuesto por la Ley N° 9463[1], y siempre que no constituya un acto de hostilidad laboral de acuerdo con la interpretación del artículo 30° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Al respecto se debe precisar que la norma que regula la remuneración mínima vital es una norma de derecho necesario relativo, lo cual implica que es disponible hacia arriba pero indisponible hacia abajo. Es decir, las partes pueden pactar una reducción de la remuneración siempre que la reducción no sea menor a la Remuneración Mínima Vital.

En ese sentido, el criterio que se mantenía respecto a la reducción de la remuneración del trabajador, consistía en que ésta era válida siempre que se siguiera con los siguientes presupuestos:

-       Los empleadores podían reducir la remuneración de sus trabajadores pero para ello debían contar con la aceptación expresa del trabajador.

-       Era necesario contar con un Convenio de Reducción de Remuneración por mutuo acuerdo suscrita por el empleador y el trabajador.

-       La reducción de remuneración no podía darse por un monto menor a la remuneración mínima vital, toda vez que la norma que regula esta última es una norma imperativa, lo cual impide un pacto de reducción por debajo de mínimo legal.

No obstante un reciente análisis de la Corte Suprema en la Casación Laboral N° 00489-2015-Lima[2], ha establecido un nuevo criterio que contradice lo dispuesto en el anterior precedente.

En el caso materia de análisis, el trabajador solicitó a la empresa RED STAR DEL PERÚ S.A. el pago del reintegro de sus remuneraciones y su incidencia en las gratificaciones y en las compensación por tiempo de servicios, por el periodo comprendido entre marzo de 2002 y diciembre de 2003, tiempo en el que sufrió una rebaja en el monto de su sueldo de S/. 12,400.00 a S/. 10,540.00.

La sentencia de primera instancia declaro infundada la demanda, señalando como principales argumentos que la empresa acreditó haber atravesado por una crisis económica que justificó la reducción de la remuneración de un grupo específico de trabajadores, por mutuo acuerdo.

Asimismo, se indicó que no existía prueba de que el actor hubiera presentado reclamo ante la reducción de su remuneración. Sin embargo, en Segunda Instancia, la Sala Laboral declaró fundada la demanda basándose en que la empresa no presentó ningún documento escrito mediante el cual se pruebe que el actor aceptó la reducción de su remuneración, tal como lo exige la norma y los pronunciamientos del Tribunal Constitucional. Asimismo, consideró que si bien se pudo dar una rebaja consensuada no se prueba que los trabajadores renunciaron a reclamar posteriormente el diferencial una vez que la empresa se encontrara en mejores condiciones económicas o financieras.

Posteriormente, y al encontrarse en desacuerdo con este fallo, la empresa demandada interpone Recurso de Casación, argumentando una infracción normativa del artículo único de la Ley Nº 9463, pues no se tuvo en cuenta el cargo desempeñado por el trabajador, las circunstancias económicas de la empresa, ni que la decisión de reducción fue hecha en beneficio de todos los trabajadores.

Al respecto, la Corte Suprema pudo comprobar que la reducción de remuneración era para un grupo pequeño de trabajadores de alta jerarquía de la empresa, la cual se debió a causas económicas debidamente acreditadas e incluso ratificadas por el propio demandante de manera voluntaria, libre y expresa en la audiencia de pruebas. De igual modo, se determinó que dicha reducción de remuneración tuvo un carácter temporal, mientras se superaba el mal momento económico de la empresa, para luego volver a los niveles remunerativos iniciales, lo cual sucedió en diciembre del 2003.

Finalmente, la Corte ha resuelto declarar fundado el recurso de Casación presentado por la empresa demandada, determinando que la reducción de remuneraciones sí resulta válida en dos supuestos:

1.     Al existir un acuerdo libre, espontáneo, expreso y motivado entre el trabajador y el empleador, tal como se regula en la Ley Nº 9463 (reducción consensuada).

2.     Cuando la reducción solo la dispone el empleador (reducción no consensuada), siempre y cuando sea una medida excepcional (cuando solo suceda en ocasiones especiales) y razonable (si no implica un aminoramiento importante de la remuneración).

 

Amy D. Concha Chirinos
Área de derecho Corporativo
División de Derecho Laboral
IRIARTE & ASOCIADOS
http://iriartelaw.com

 


[1] La ley Nº 9463 del 17 de diciembre de 1941, señala en su artículo único: “La reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados (…), debiéndose computársele las indemnizaciones por los años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción. Las indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas”.

[2] Pueden acceder al contenido completo de la sentencia a través del siguiente enlace: http://iriartelaw.com/sites/default/files/CasacionReduccionDeSueldo.pdf

 

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